La reforma en el mercado laboral polaco, en cuanto a los métodos de contratación, es uno de los hitos que Polonia se comprometió a alcanzar con fondos del Plan Nacional de Reconstrucción. Aunque al principio el primer ministro Donald Tusk bloqueó la reforma que otorgaba nuevas facultades a la Inspección Estatal del Trabajo, finalmente, tras ciertos cambios, fue aceptada. Las nuevas disposiciones entrarán en vigor a partir de julio de 2026. Junto con ellas, nuevas facultades para los inspectores de la Inspección Estatal del Trabajo, lo que podría “darle la vuelta” a la situación de las empresas en Polonia, que hasta entonces, evitando costos, ofrecían a sus empleados únicamente contratos basura, es decir, de obra o de encargo, sin dar la opción de trabajo a tiempo completo, a pesar de que en muchos casos existían motivos para ello.
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Nuevas facultades de la Inspección Estatal del Trabajo
Con la entrada en vigor de las nuevas disposiciones, los inspectores de la Inspección Estatal del Trabajo obtendrán nuevas facultades, que con una decisión administrativa podrán ordenar la transformación del contrato civil actual en un contrato de trabajo. Hasta ahora, este tipo de cambio requería un procedimiento judicial, al que debía acudir el trabajador que consideraba que existía una relación laboral, pero el empleador no le ofrecía trabajo a tiempo completo.
Recordemos que las condiciones para que exista una relación laboral entre el trabajador y el empleador incluyen, entre otras: trabajo en horarios determinados, en un lugar determinado, bajo la supervisión de un superior. En otras palabras, si alguien trabaja 8 horas al día y el empleador le asigna tareas adicionales durante ese tiempo, entonces existe una relación laboral, lo que implica que el trabajador debería recibir una propuesta de trabajo bajo contrato de trabajo.
¿Qué cambió en la reforma de PIP?
En la forma original de la ley, la reforma, al igual que ahora, otorgaba facultades a los inspectores de la Inspección Estatal del Trabajo para que, mediante una decisión administrativa, pudieran convertir un contrato civil, es decir, de obra o de encargo, y también un contrato B2B, en un contrato de trabajo. En la versión original, tal decisión tenía la fuerza ejecutiva inmediata. El empleador podía apelar la decisión de PIP, pero antes debía contratar al trabajador en cuestión a tiempo completo. Ahora eso ha cambiado. El empleador tiene derecho a apelar a una instancia superior de PIP, es decir, al Inspector General del Trabajo, y luego al tribunal laboral. Lo importante es que la decisión no tendrá fuerza ejecutiva inmediata hasta que se haga definitiva, lo que significa que mientras la apelación del empleador esté en curso, no tendrá que cambiar la relación laboral con el trabajador en cuestión. Si el caso llega al tribunal laboral, porque no se logra un acuerdo previo, y el tribunal determina que existe una relación laboral, las consecuencias para el empleador, especialmente las financieras, pueden ser significativas. El tribunal, además de ordenar el cambio de la relación laboral a un contrato de trabajo, puede ordenar al empleador pagar las contribuciones atrasadas de ZUS por tres años, y también pagar al trabajador una indemnización por vacaciones, a la que debería tener derecho durante los tres años en los que el contrato bajo el cual trabajaba era incompatible con la relación laboral real.
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