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¿Por qué las empresas no encuentran trabajadores? Así deben captar y retener el talento (lo que debe ofrecer una empresa a sus candidatos)

EthiFinance Ratings | 15:25 18 julio 2022

¿Por qué las empresas no encuentran trabajadores? Así deben captar y retener el talento (lo que debe ofrecer una empresa a sus candidatos) | FXMAG
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El mercado laboral se encuentra inmerso, en estos momentos, en un proceso de adaptación a los nuevos tiempos que cambiará el paradigma del empleo por completo. Cada vez es más complicado captar y retener el talento en una empresa, el dinero ya no es la solución. Miles de trabajadores carecen de un puesto de trabajo y, a pesar de ello, el tejido empresarial no es capaz de encontrar reclutas para sus filas. ¿Por qué?, ¿qué motiva a estos profesionales a renunciar a sus empleos y a rechazar grandes oportunidades?

Responder a esta cuestión es realmente complicado. De hecho, ni siquiera los expertos son capaces de encontrar un consenso respecto a las causas. No obstante, para entender realmente la situación actual, y un posible horizonte futuro, hay que poner el foco en EEUU.

El país norteamericano sufrió la huida en masa de 50 millones de empleados durante el año pasado.

Profesionales que dejaron su puesto de trabajo sin razón aparente, algo que los medios de comunicación bautizaron como ‘La Gran Renuncia’ (The Great Resignation).

Sin embargo, lejos de llegar a un punto en el que las aguas se apaciguasen, la tendencia ha continuado, alcanzando los 4,5 millones de dimisiones mensuales, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU. En concreto, en el sector financiero, el 1,7% de los trabajadores están renunciando a su trabajo.

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A medida que la noticia superaba fronteras, los economistas de todo el mundo alertaban de que esta tendencia podría extenderse al resto del mercado laboral mundial. En Europa, Italia y Alemania fueron los primeros países en empezar a notar el problema, alcanzando el millón de renuncias.

Ahora, España está empezando a ver las orejas al lobo. Durante los cuatro primeros meses del año, la tasa de renuncias en el país se disparó, alcanzando su cifra récord en abril, con cerca de 5.500 dimisiones en un mes, tal y como demuestran las estadísticas de afiliación de la Seguridad Social.

En la causa está la solución

A pesar de que la lista de motivos es realmente amplia, todos los expertos parecen encontrar un punto en común: el Covid-19 lo ha cambiado todo. Grandes personalidades del tejido empresarial mundial coinciden en que, tras la pandemia, el mercado laboral no volverá a ser el mismo.

Durante este periodo, las restricciones y los continuos confinamientos impidieron que los empleados acudiesen a las oficinas y a sus puestos de trabajo. Las compañías se vieron obligadas a dotar de un nivel de flexibilidad muy alto a sus plantillas.

Esto se tradujo en un momento en el que el teletrabajo y las reuniones virtuales gozaron de gran protagonismo. No obstante, esto también significó un punto y aparte en las relaciones laborales. Los trabajadores descubrieron que era posible una nueva forma de empleo que rompiese por completo con la tradicional.

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La conciliación, la comodidad, la exención de largas horas de transporte repercutieron en la mentalidad del empleado, que sentía como la vuelta a la oficina se convertiría en una carga.

A partir de aquí, entra en escena la reapertura de las empresas, con el consecuente regreso al trabajo presencial, lo que se toma como punto de inflexión histórico.

Los trabajadores se niegan a aceptar una vuelta al empleo tradicional y comienzan a exigir un aumento de la flexibilidad. La gran mayoría de las empresas se niegan y, entonces, aparece otro punto a tener en cuenta: los meses de ahorro forzado durante la pandemia.

La sociedad vivió un periodo de ahorro derivado de la falta de posibilidades de gastar dinero durante la etapa de confinamiento, por lo que muchos trabajadores se vieron en la posibilidad de renunciar a su puesto y vivir de sus ahorros hasta que llegase una oportunidad mejor.

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El tejido empresarial se negó en rotundo a este cambio en el paradigma del empleo y lo demás, como se suele decir, ya es historia.

Cómo captar y retener talento en las empresas

Ahora, las empresas se han dado cuenta de que la negativa no es la respuesta a un problema que se está convirtiendo en sistémico, a lo que también hay que sumar, tal y como aseguran los economistas de todo el mundo, que se está viviendo una época en la que las ayudas públicas a desempleados están sufriendo un auge a nivel mundial.

Las grandes multinacionales del sector de los recursos humanos, como Accenture, Randstad o Adecco, coinciden en que es necesario dotar de cierta flexibilidad a los trabajadores, ya que estos se encuentran en un momento en el que rechazan las grandes ofertas salariales en pro de un mejor estilo de vida.

Por este motivo, el tejido empresarial nacional debe adaptarse a la situación actual del mercado laboral y satisfacer las nuevas necesidades de sus empleados y sus candidatos.

En primer lugar, es imprescindible aumentar la flexibilidad del trabajador. Llegados a este punto, el empleador puede pensar que el teletrabajo no es la solución, ya que “reduce la productividad”. Esta afirmación todavía no está demostrada, en tanto que los diferentes estudios son contradictorios.

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Por ejemplo, mientras que el informe ‘Work from home & productivity: evidence from personnel & analytics data on IT professionals’ asegura que las empresas redujeron un 20% su productividad debido al teletrabajo, el último estudio de WFH Research señala que los trabajadores aumentaron un 3% su eficiencia gracias a esta situación.

Por este motivo, es buena idea plantear la posibilidad del trabajo híbrido. Un gran número de empresas están empezando a ofrecer a sus nuevos candidatos la posibilidad de realizar parte de su jornada en la oficina, sobre todo aquella en la que es necesario el trabajo en equipo, y el resto en sus hogares.

Por otro lado, con la llegada del trabajo híbrido aparece la necesidad de dividir tareas entre los momentos presenciales y los remotos.

Los empleados ven con buenos ojos a aquellas empresas que permiten que el propio trabajador sea quien organice su propio tiempo, en lugar de venir impuesto desde los cargos ejecutivos.

Otro punto a tener en cuenta es la promoción interna. Los empleados están cansados de mantenerse en el mismo puesto durante años, por lo que unas perspectivas a medio plazo que no prometan lo contrario harán huir a los candidatos. La idea es dotar de una carrera profesional en la empresa al empleado, darle más oportunidades para que se promocione en la compañía.

A pesar de poder parecer lo contrario al punto anterior, este nuevo aspecto es realmente importante. La estabilidad ya no es primordial para esta nueva generación, por lo que no requieren empleos en los que se les prometa estar toda la vida. Por este motivo, saber que no encontrará grandes problemas si un día quiere abandonar la plantilla o, por otro lado, permitir que realice su trabajo desde otras ciudades o, incluso, países se convierte en un gran aliciente.

Por último, otro de los factores que aprecia esta generación de trabajadores es la formación.

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Los empleados quieren crecer personal y profesionalmente en su trabajo, ya que las horas que destinan a este proyecto ocupan la gran mayoría de su día a día. Por ello, es interesante ofrecer formación gratuita a la plantilla en nuevos aspectos relacionados con el sector y, a ser posible, en horario laboral. Es buena idea crear jornadas de formación para los empleados en los que se divida al personal en días y horas, para que la empresa no se quede sin mano de obra durante un día entero.

No obstante, existe un último aspecto que no está ligado a una oferta de trabajo como tal, más bien a lo que se va a encontrar el empleado cuando llegue a la oficina. Las empresas deben cuidar fervientemente que no se dé una cultura laboral tóxica entre sus empleados y directivos. El acoso, el estrés laboral, la ansiedad, los abusos laborales y las malas formas también han tenido gran culpa en la Gran Renuncia.

En resumen, aquellas empresas que quieren captar y retener talento tienen la obligación de huir de las ofertas salariales estratosféricas y abrir la mente. Las propuestas tienen que estar ligadas a la flexibilidad, la individualidad, la toma de decisiones y el crecimiento personal y profesional.

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